Direkte og indirekte mobning af personalet

 

 

Situation/hændelse:

Direkte og indirekte mobning af personalet

 

Handling:

Definition på mobning fra Arbejdstilsynets hjemmeside:

Der er tale om mobning, når en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid - eller gentagne gange på grov vis - udsætter en eller flere andre personer for krænkende handlinger, som vedkommende opfatter som sårende eller nedværdigende. De krænkende handlinger bliver dog først til mobning, når de personer, som de rettes mod, ikke er i stand til at forsvare sig effektivt imod dem. Drillerier, der af begge parter opfattes som godsindede eller enkeltstående konflikter, er ikke mobning.

Ofrenes oplevelse af de krænkende handlinger er et centralt aspekt i mobning. Det er derfor uden betydning, om handlingerne er udtryk for ubetænksomhed eller et decideret ønske om at krænke offeret. Det betyder dog noget for ofrenes oplevelse af mobningen, om der er tale om ond vilje eller ej.

·         Mobning og chikane må ikke foregå på vores arbejdsplads

·         Vores arbejdsplads skal være et sted, hvor det er godt at være.

·         Alle har ret til at blive behandlet med respekt.

·         Alle skal omgå hinanden på en værdig måde.

·         Vores arbejdsplads skal være rummelig for alle – det vil sige, at der skal være plads til hinandens forskelligheder

Håndtering af mobning eller chikane.

·         Vores arbejdsplads skal i ord og handling vise, at mobning, chikane og anden negativ behandling af medarbejdere og leder er uacceptabel.

·         Alle medarbejdere har ret og pligt til at gribe ind, hvis mobning eller chikane finder sted, eller i tilfælde hvor konflikter går over grænsen for acceptabel adfærd.

·         Ved tilfælde af mobning eller chikane kontaktes enten leder, tillidsmand, arbejdsmiljørepræsentant eller en anden person, som er udpeget til at varetage disse problemstillinger.

Handleplaner ved forekomst af mobning eller chikane skal tages op løbende og behandles i sikkerhedsorganisationen eller MED.

 

Handleplan:

Handleplanen er opdelt i:

kortlægning af den specifikke hændelse, konkrete handletiltag i forhold til den udsatte medarbejder og den medarbejder, der udøver mobning/chikane samt opfølgninger på selve hændelsen med henblik på at genetablere trivslen i det psykiske arbejdsmiljø.

 

1) Kortlægning/undersøgelse

Hvis der forekommer mobning og/eller chikane er det ledelsens ansvar at foretage en undersøgelse af:

·         Hvad der er foregået?

·         Hvem der er involveret?

·         Hvad det handler om?

·         Hvad vil parterne opnå?

Denne undersøgelse kan udføres ved at samtale med de involverede parter, således at de har mulighed for at formidle hver deres oplevelse af hændelsesforløbet. Samtalerne bør finde sted hver for sig og dernæst evt. sammen med henblik på at løse konflikten.

Det skal afklares, hvem der skal informeres og involveres i personalegruppen.

Handlepligten ligger hos ledelsen og arbejdsmiljørepræsentanten, men ledelsen kan i samarbejde med arbejdsmiljørepræsentanten /tillidsrepræsentanten vurdere, om der er behov for ekstern rådgivning til personalegruppen. Hvis dette er tilfældet kan sektorens arbejdsmiljøleder kontaktes.

 

2) Handling i forhold til:

Den udsatte medarbejder

Det skal vurderes, om og hvordan der kan tilbydes psykologisk rådgivning, f. eks. via:

·         ressourcepersoner fra kommunalt regis

·         Egen læge

·         Arbejdsmedicinsk klinik

·         Psykolog

Den udsatte medarbejder opfordres til via egen læge at anmelde mobningen som en arbejdsbetinget lidelse.

Ledelsen skal træffe foranstaltninger, der gør det muligt for den udsatte medarbejder at vende tilbage til arbejdspladsen, f. eks. ved at sørge for at den udsatte medarbejder ikke konfronteres med mobberen i den konkrete afdeling, samt ved at iværksætte en blid opstart med mulighed for social støtte og opbakning.

Der kan gives tilbud om deltagelse i relevante kurser, f. eks. i selvudvikling, kommunikation og konflikthåndtering.

Den der udøver mobning/chikane

Det skal vurderes om og hvordan, der kan tilbydes rådgivning med henblik på at ændre adfærd, f. eks. via:

·         Samtaler med lederen

·         Ressourcepersoner fra kommunalt regis

·         Psykolog

Der kan gives tilbud om deltagelse i relevante kurser, fx i selvudvikling, kommunikation og konflikthåndtering.

Det skal vurderes, om det er nødvendigt at tilbyde den, der udøver mobning, ansættelse i en anden afdeling.

Det skal præciseres over for den der udøver mobning, at det kan få ansættelsesretslige konsekvenser at nægte at ændre adfærd.

 

3) Opfølgning

Iværksatte tiltag skal evalueres efter 3, 6 og 9 måneder med henblik på at vurdere, hvorvidt der er brug for ændringer i tiltag eller yderligere handling.

Der skal udarbejdes en ny kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø.

Ledelsen etablerer evt. ”partnerskaber”, således at hver enkelt medarbejder har en eller flere fortrolige at henvende sig til ved eventuelle problemstillinger.

Ledelsen kan foranledige afholdelse af pædagogisk rådsmøder, der kan medvirke til at forebygge mobning, fx vedr. konflikthåndtering og anerkendende kommunikation.